Persoonlijkheidstests: wat vertellen ze je over werk dat bij je past? - kennisartikel

Je vult een vragenlijst in en even later ligt er een rapport over jou. Je bent analytisch, mensgericht, bedachtzaam of ondernemend. Misschien krijg je een kleur, vier letters of een rij scores. Veel mensen herkennen zich erin.

Maar wat weet je dan precies? En hoe helpt dat bij de vraag welk werk bij je past?

Een goede persoonlijkheidstest kan je zelfkennis verdiepen. De stap van een persoonlijkheidsprofiel naar passend werk vraagt echter meer onderzoek.

Wat meet een persoonlijkheidstest?

Een persoonlijkheidstest onderzoekt kenmerkende manieren van denken, voelen en handelen. Bijvoorbeeld hoe graag je gezelschap opzoekt, hoe planmatig je werkt of hoe je reageert op spanning en nieuwe ervaringen.

Dat is iets anders dan onderzoeken wat je interessant vindt, wat je kunt of wat je belangrijk vindt. Persoonlijkheid, interesses, vaardigheden en werkwaarden hangen soms samen, maar zijn verschillende onderwerpen. Je kunt zorgvuldig zijn zonder graag administratie te doen. Je kunt sociaal vaardig zijn en toch behoefte hebben aan veel tijd alleen. En je kunt graag leidinggeven zonder daar al goed in te zijn. Dat onderscheid is belangrijk: een voorkeur is geen bewijs van bekwaamheid en een eigenschap schrijft geen beroep voor.

Wanneer is een persoonlijkheidstest goed?

Een goede test is goed voor een bepaald doel, bij een bepaalde doelgroep. De vraag is daarom eerst: wat willen we hiermee te weten komen?

De kwaliteit blijkt uit onderzoek en een duidelijke handleiding. Let vooral op:

• Betrouwbaarheid. Hoe consistent meet de test? Als je hem onder vergelijkbare omstandigheden opnieuw invult, moeten de uitkomsten ongeveer hetzelfde zijn.

• Validiteit. Meet de test werkelijk wat hij zegt te meten? En kun je uit de uitkomst de conclusies trekken waarvoor je hem gebruikt? Een test die je voorkeur voor contact met anderen meet, vertelt bijvoorbeeld nog niet of je een goede leidinggevende bent.

• Normen. Als scores met anderen worden vergeleken, is dan duidelijk met wie? Is die vergelijkingsgroep passend en voldoende actueel?

• Transparantie. Zijn de ontwikkeling, scoring, onderbouwing en beperkingen beschreven?

In Nederland beoordeelt de Commissie Testaangelegenheden Nederland, de COTAN, tests op zeven criteria. Naast betrouwbaarheid, normen en twee vormen van validiteit kijkt zij naar de testconstructie, het materiaal en de handleiding. “COTAN-beoordeeld” betekent dus niet automatisch “op alle onderdelen goed”. Bekijk de afzonderlijke beoordelingen, de onderzochte versie en de datum. Omgekeerd is het ontbreken van een COTAN-beoordeling op zichzelf geen bewijs dat een instrument ondeugdelijk is. www.cotandocumentatie.nl

Een model en een test zijn bovendien verschillende dingen. De Big Five is een model van persoonlijkheid. Een specifieke vragenlijst probeert de eigenschappen uit dat model te meten. Dat een online quiz “Big Five” heet, bewijst nog niet dat die vragenlijst goed is.

Is een vragenlijst eigenlijk wel een test?

“Het is geen test, maar een inventarisatie”, zeggen sommige aanbieders. Dat klinkt geruststellend: je kunt niet zakken.

Toch is het onderscheid minder eenvoudig. Ook een zelfrapportagevragenlijst kan een psychologische test zijn. De NEO-persoonlijkheidsvragenlijsten zijn bijvoorbeeld zelfrapportagelijsten: je beoordeelt hoe goed uitspraken bij jou passen. Het ontbreken van goede en foute antwoorden zegt dus weinig over de meetkwaliteit. www.hogrefe.com

Belangrijker is het verschil tussen een onderbouwd meetinstrument en een hulpmiddel om ervaringen en voorkeuren te verkennen. Beide kunnen nuttig zijn. Maar een gespreksinstrument rechtvaardigt niet direct uitspraken over geschiktheid voor een functie.

Bij zelfrapportage rapporteer je hoe je jezelf ziet. Je antwoorden kunnen ook worden beïnvloed door de situatie die je voor ogen hebt of de indruk die je wilt maken. Dat maakt zelfrapportage niet waardeloos, maar vraagt om zorgvuldige interpretatie.

Waarom spreken we eigenlijk zo gemakkelijk over “tests”? Mogelijk omdat het woord zekerheid suggereert. Een gesprek levert gedachten op, een test lijkt een antwoord te geven. Dat is een verleidelijke belofte als je met een loopbaanvraag rondloopt.

Welke instrumenten kom je in Nederland tegen?

In loopbaanbegeleiding, coaching en organisaties kom je uiteenlopende namen tegen. Hieronder staan bekende voorbeelden. Het is geen ranglijst: betrouwbare landelijke cijfers over het gebruik ontbreken hier.

• Big Five-vragenlijsten, zoals de NEO-PI-3 en NEO-FFI-3, onderzoeken persoonlijkheidseigenschappen op vijf brede dimensies: emotionele stabiliteit, extraversie, openheid voor ervaringen, vriendelijkheid en zorgvuldigheid. Je krijgt scores op deze dimensies, in plaats van één persoonlijkheidstype. Let wel: het Big Five-model biedt geen kwaliteitsgarantie voor iedere vragenlijst die erop is gebaseerd.

• De HEXACO-PI-R onderzoekt zes persoonlijkheidsdimensies, waaronder eerlijkheid-bescheidenheid. Het model overlapt gedeeltelijk met de Big Five, maar legt ook andere accenten. Kijk bij gebruik naar de onderbouwing van de specifieke versie en de toepassing waarvoor je hem wilt inzetten.

• De OPQ, de Occupational Personality Questionnaire, richt zich op werkgerelateerde gedragsvoorkeuren. Bijvoorbeeld hoe iemand omgaat met anderen, taken aanpakt en beslissingen neemt. Zulke voorkeuren kunnen helpen om gedrag op het werk te bespreken, maar zijn geen bewijs dat iemand bepaalde vaardigheden beheerst.

• De MBTI, de Myers-Briggs Type Indicator, beschrijft voorkeuren aan de hand van zestien persoonlijkheidstypen. Het instrument wordt gebruikt voor zelfinzicht en ontwikkeling. De aanbieder stelt expliciet dat het niet bedoeld is voor werving en selectie.

• DISC en Insights Discovery worden vaak in één adem genoemd omdat ze allebei met kleuren werken. Het zijn echter verschillende instrumenten, met verschillende theoretische achtergronden. Ze beschrijven gedragsstijlen of psychologische voorkeuren. Beoordeel de onderbouwing daarom per product: “een kleurentest” is geen eenduidige categorie.

• Management Drives brengt drijfveren in kaart met zes kleuren. Het richt zich op wat mensen beweegt en hoe dat doorwerkt in hun handelen en samenwerken. Drijfveren zijn iets anders dan vaardigheden of beroepsinteresses.

Deze beschrijvingen zijn gebaseerd op informatie van ontwikkelaars en uitgevers. Die informatie helpt om het doel van de instrumenten te begrijpen, maar vervangt geen onafhankelijke beoordeling van de kwaliteit. www.hogrefe.com

Ten slotte worden de MBTI en de populaire website 16Personalities vaak met elkaar verward. Ze gebruiken vergelijkbare lettercodes, maar 16Personalities werkt met een eigen model dat de Big Five bewerkt. Het is niet de officiële MBTI.

Wat is het gevaar van een 'kleurentests'?

Een kleurentaal is aantrekkelijk. Ze is gemakkelijk te onthouden en kan helpen om verschillen bespreekbaar te maken. Het risico ontstaat wanneer de eenvoud van de presentatie wordt aangezien voor de volledigheid van de verklaring.

In de praktijk kunnen vooral deze problemen ontstaan:

1. Een beschrijving wordt een identiteit. “Ik herken een voorkeur voor structuur” verandert in “Ik ben blauw”. Een eigenschap wordt een hokje.

2. Een etiket beperkt de mogelijkheden. “Ik ben introvert, dus lesgeven past niet bij mij.” Misschien geeft iemand uitstekend les, maar heeft diegene behoefte aan kleinere groepen, minder lesdagen of meer hersteltijd.

3. Het profiel wordt een excuus.“Ik ben rood, dus ik ben nu eenmaal bot.” Een voorkeur ontslaat niemand van de verantwoordelijkheid om rekening te houden met anderen.

4. De omgeving verdwijnt uit beeld. Gedrag krijgt een verklaring vanuit de persoon, terwijl ook werkdruk, leidinggeven, veiligheid en taakverdeling onderzocht moeten worden.

5. Herkenning wordt bewijs. Een herkenbare beschrijving kan een goed gesprek opleveren. Die herkenning bewijst op zichzelf niet dat de test nauwkeurig meet of geschikt werk voorspelt.

   
   

Ook de aanbieders maken soms expliciet onderscheid tussen ontwikkeling en selectie. De MBTI-aanbieder waarschuwt bijvoorbeeld tegen gebruik bij werving en selectie. www.themyersbriggs.com

Waarom vertelt een goede test nog niet welk werk bij je past?

Omdat passend werk over de verhouding tussen een persoon en concrete werkzaamheden gaat.

Een persoonlijkheidsprofiel vertelt meestal niet:

• welke onderwerpen je nieuwsgierig maken

• welke activiteiten je graag uitvoert

• welke kennis en vaardigheden je meebrengt

• wat je belangrijk vindt in werk

• welke omstandigheden je nodig hebt

• welke mogelijkheden praktisch haalbaar zijn

Een introverte onderzoeker, hovenier en loopbaanadviseur kunnen alle drie passend werk hebben. Hun persoonlijkheid kan op onderdelen overeenkomen, terwijl hun interesses en dagelijkse activiteiten sterk verschillen. Ook binnen hetzelfde beroep bestaan grote verschillen. Een adviseur die vooral schrijft en analyseert heeft ander werk dan een adviseur die de hele week workshops begeleidt. De functietitel is dezelfde, de werkweek nauwelijks.

Daarom vraagt loopbaanbegeleiding niet alleen: wat voor persoon ben je? Maar ook: wat wil je doen, waarmee, voor wie en onder welke omstandigheden?

Wat heb je dan wél aan een goede test?

Een goede test kan structuur aanbrengen in zelfonderzoek, verschillen tussen eigenschappen zichtbaar maken en taal geven aan patronen. De uitkomst kan aanleiding zijn om een aanname opnieuw te bekijken.

Stel dat iemand weinig behoefte aan sociaal gezelschap rapporteert. Dat kan een gesprek openen over het verschil tussen plezier in inhoudelijke gesprekken en plezier in voortdurend mensen om zich heen hebben.

Het rapport krijgt waarde wanneer je doorvraagt:

• Wanneer herken je dit?

• Wanneer juist niet?

• Welke ervaring laat dat zien?

• Wat betekent dit voor de inrichting van je werk?

Een (verrassende) score wordt dan een onderzoeksvraag. Geen reden om de cliënt ervan te overtuigen dat het rapport hem beter kent dan hij zichzelf.

Wanneer zet je een test in?

Zet een test in als er een duidelijke vraag is waarop het instrument aanvullende informatie kan geven. Bijvoorbeeld wanneer je een terugkerend patroon systematisch wilt onderzoeken of een eenzijdig zelfbeeld wilt verbreden.

Kies het instrument bij de vraag: een persoonlijkheidstest beantwoordt geen vaardigheidsvraag. Een werkwaardenvragenlijst onderzoekt iets anders dan een interessentest.

Leg vooraf uit wat het instrument meet, wat de beperkingen zijn en hoe je de resultaten gebruikt. Zorg voor de deskundigheid die nodig is voor afname en interpretatie. Bespreek de uitkomst en verbind haar met ervaringen en mogelijke vervolgstappen.

Kun je ook werken zonder tests?

Ja zeker. Je kunt systematisch onderzoeken welk werk bij iemand past door concrete ervaringen te analyseren en mogelijkheden in de praktijk te verkennen.

Laat iemand drie situaties beschrijven waarin diegene met plezier bezig was. Onderzoek per situatie:

• Wat deed je precies?

• Waar ging het over?

• Wat maakte het interessant?

• Met wie werkte je en hoeveel vrijheid had je?

• Wat lukte goed, en waaruit blijkt dat?

Zo ontstaat een profiel met activiteiten, interesses, kwaliteiten en gewenste werkomstandigheden. Vraag om concrete voorbeelden. “Ik organiseer graag” wordt bruikbaarder als iemand vertelt wat ie organiseerde en wat daarin goed ging.

Daarna volgt onderzoek: gesprekken met mensen in mogelijke functies, vacatures analyseren, meelopen of een kleine opdracht uitvoeren. Daarmee toets je je verwachtingen aan de werkelijkheid.

Ook werken zonder tests vraagt discipline. Een ongestructureerd gesprek is niet automatisch beter dan een vragenlijst. Leg patronen vast, zoek tegenvoorbeelden en controleer samen of je conclusies voldoende steun hebben.

Een persoonlijkheidstest kan je helpen jezelf beter te begrijpen. Om passend werk te vinden, moet je daarna onderzoeken hoe jij en het werk elkaar in de praktijk ontmoeten.