Er komt een reorganisatie aan. Blijf je zitten of ga je weg? - kennisartikel

Het gonst al een tijdje door de organisatie: er moet worden bezuinigd. Afdelingen worden samengevoegd, functies verdwijnen of veranderen. Het management spreekt over een ‘nieuwe inrichting’, wat meestal betekent dat medewerkers nog niet precies weten waar hun stoel straks staat en óf die stoel er nog staat.

Wat doe je als medewerker wanneer er een reorganisatie aankomt? Je kunt grofweg twee kanten op. Je kunt blijven zitten en afwachten wat er gebeurt. Of je kunt denken: ‘ik wacht niet tot iemand anders over mijn toekomst beslist’ en alvast vertrekken. Voor beide strategieën valt iets te zeggen. En aan beide kleven nadelen.

Optie 1: afwachten

Afwachten hoeft niet onverstandig te zijn. Misschien verandert er uiteindelijk weinig aan jouw functie. Misschien ontstaat er intern juist een interessante nieuwe mogelijkheid. Wanneer je boventallig wordt, kunnen er in een sociaal plan afspraken staan over herplaatsing, scholing, loopbaanbegeleiding of een vertrekvergoeding. Maar helemaal achteroverleunen heeft risico’s.

1. Je geeft de regie uit handen

Wanneer je wacht totdat duidelijk is wat de organisatie met jou van plan is, wordt jouw loopbaan grotendeels bepaald door besluiten van anderen. Als je vervolgens hoort dat jouw functie verdwijnt, moet je misschien in korte tijd belangrijke beslissingen nemen. Dat is niet de prettigste uitgangspositie.

2. Onzekerheid kost energie

Een reorganisatie kan maanden duren. Ondertussen doen geruchten hun werk en probeert iedereen naarstig te begrijpen wat er achter gesloten deuren gebeurt.

Onderzoek naar organisatieverandering laat zien dat baanonzekerheid en onduidelijkheid kunnen samenhangen met minder motivatie en werktevredenheid. Heldere en tijdige communicatie helpt medewerkers om veranderingen beter te hanteren.

3. Je begint misschien te laat met bewegen

Een andere baan vinden, onderzoeken wat je wilt of nieuwe kennis opdoen kost tijd. Wie daar pas mee begint wanneer de functie officieel is vervallen, start later dan iemand die al eerder zijn mogelijkheden heeft verkend.

Optie 2: meteen vertrekken

Dan de tegenovergestelde reactie: wegwezen. Dat kan aantrekkelijk zijn, zeker als je al langer twijfelt over je baan. Een reorganisatie kan precies het duwtje zijn dat je nodig hebt om iets anders te gaan doen. Maar ook snel vertrekken heeft nadelen.

1. Misschien vertrek je voor niets

Niet iedere reorganisatie betekent dat jouw baan verdwijnt. Functies kunnen veranderen, worden samengevoegd of elders in de organisatie terugkomen. Soms ontstaan er juist nieuwe mogelijkheden. Wie snel vertrekt, kan achteraf ontdekken dat er intern een interessante kans is ontstaan.

2. Je kunt rechten en mogelijkheden mislopen

Bij reorganisaties kunnen afspraken worden gemaakt over scholing, herplaatsing, loopbaanbegeleiding of financiële regelingen. Wie vrijwillig vertrekt voordat duidelijk is welke afspraken gelden, kan daar geen gebruik meer van maken.

3. Vluchten is iets anders dan kiezen

Een baan aannemen omdat je vooral weg wilt uit de onzekerheid is niet automatisch een goede loopbaanbeslissing. Onder druk wordt de vraag al snel: Waar kan ik zo snel mogelijk terecht? Terwijl de betere vraag is: Wat wil ik eigenlijk dat mijn volgende stap wordt? Dáár ligt de middenweg.

De middenweg: nog niet vertrekken, wel bewegen

Je hoeft een reorganisatie niet af te wachten om in beweging te komen. Maar bewegen betekent niet automatisch vertrekken. Je kunt alvast onderzoeken:

• Wat gebeurt er met jouw vakgebied?

• Welke functies ontwikkelen zich?

• Welke onderdelen van je werk worden minder belangrijk en welke juist belangrijker?

• Waar kun je jouw kennis en ervaring nog meer inzetten?

• Wat zou je eigenlijk willen als je niet uitsluitend redeneert vanuit het behoud van je huidige baan?

Je kunt gesprekken voeren binnen de organisatie, vacatures bekijken, je netwerk weer eens wakker schudden, een opleiding volgen of met mensen buiten je eigen vakgebied praten. Daarmee vergroot je je keuzevrijheid.

Blijft je baan bestaan, dan kun je besluiten te blijven. Ontstaat er intern iets interessants, dan kun je daarop reageren. En verdwijnt je functie, dan begin je niet vanaf nul.

Zorg dat je altijd een beetje klaar bent voor verandering

Eigenlijk geldt deze strategie niet alleen wanneer er een reorganisatie wordt aangekondigd. Werk verandert voortdurend. Functies veranderen, organisaties veranderen en technologie verandert de inhoud van werk. TNO beschouwt leren, mobiliteit en kunnen omgaan met veranderingen daarom als belangrijke onderdelen van duurzame inzetbaarheid.

AI maakt nadenken over je werk extra actueel. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat bijna de helft van de werkenden denkt dat AI werkzaamheden kan overnemen. Tegelijkertijd verwachten veel mensen dat AI de productiviteit kan verhogen. Dat betekent niet dat iedereen morgen moet omscholen tot AI-specialist.

Het betekent wel dat het verstandig is jezelf regelmatig af te vragen:

• Wat gaat technologie veranderen aan mijn werk?

• Welke taken verdwijnen of worden eenvoudiger?

• Welke nieuwe taken ontstaan?

• Welke vaardigheden worden belangrijker?

• Wat moet ik leren om over een paar jaar nog aantrekkelijk te zijn op de arbeidsmarkt?

Misschien is loopbaanvaardigheid uiteindelijk belangrijker dan baanzekerheid.

In onderzoek wordt daarvoor het begrip career adaptability gebruikt: het vermogen om met loopbaanveranderingen en onverwachte gebeurtenissen om te gaan. Daarbij worden vaak vier elementen onderscheiden:

• Concern: nadenken over je toekomst.

• Control: verantwoordelijkheid nemen voor je loopbaan.

• Curiosity: mogelijkheden onderzoeken.

• Confidence: vertrouwen hebben dat je een volgende stap kunt zetten.

Een grote meta-analyse laat zien dat career adaptability samenhangt met onder andere loopbaanplanning, employability, werktevredenheid en functioneren. Je hoeft dus niet te voorspellen wat er over drie jaar gebeurt. Je moet vooral zorgen dat je kunt handelen als er iets gebeurt.

Wat helpt medewerkers tijdens een reorganisatie?

Een reorganisatie heb je als medewerker maar gedeeltelijk in de hand. Je beslist meestal niet óf een afdeling wordt opgeheven of een functie verdwijnt.

Onderzoek naar veranderbereidheid laat wel zien welke omstandigheden helpen. Medewerkers kunnen veranderingen beter hanteren wanneer zij begrijpen waarom de verandering nodig is, tijdig en betrouwbaar worden geïnformeerd, vertrouwen hebben in degenen die de verandering leiden en het gevoel hebben dat besluiten zorgvuldig en eerlijk worden genomen.

Ook betrokkenheid en invloed zijn belangrijk. Een flink deel daarvan is de verantwoordelijkheid van de organisatie, maar als medewerker kun je zelf ook iets doen:

• Vraag door wanneer informatie onduidelijk is.

• Probeer feiten te onderscheiden van geruchten.

• Zoek uit welke scenario’s er voor jouw functie zijn en praat ook met mensen buiten je eigen afdeling.

  
  

En stel jezelf een paar vragen:

• Welke onderdelen van mijn werk zijn straks zeker nog nodig?

• Welke kennis en ervaring kan ik ook elders gebruiken?

• Waar ontstaan nieuwe mogelijkheden?

• Welke vaardigheden moet ik ontwikkelen?

• Zou ik hier eigenlijk nog willen blijven als ik helemaal vrij kon kiezen?

  
  

Een reorganisatie is daarmee niet alleen iets wat een organisatie met jou doet. Het kan ook een aanleiding zijn om opnieuw naar je eigen loopbaan te kijken.

Wat kan een loopbaanprofessional betekenen?

Hier ligt een belangrijke taak voor loopbaanprofessionals. En liefst niet pas wanneer iemand officieel boventallig is geworden.

Een loopbaanprofessional kan medewerkers helpen om een onduidelijke situatie te vertalen naar concrete loopbaanvragen. Wat kan ik? Wat wil ik? Welke kennis en ervaring zijn elders bruikbaar? Hoe verandert mijn vak? Welke interne functies zouden passen? Hoe ziet mijn externe arbeidsmarkt eruit? En wanneer is blijven verstandig en wanneer wordt vertrekken aantrekkelijk?

Daarmee verschuift het gesprek van: “Wat gaat de organisatie met mij doen?” naar: “Welke mogelijkheden heb ik zelf?”

Van mobiliteitscentrum naar loopbaancentrum

Voor loopbaanprofessionals die in grote organisaties werken, bij een mobiliteitscentrum, ligt hier een interessante kans. Zo’n centrum komt vaak pas in beeld wanneer iemand zijn functie dreigt te verliezen en van werk naar werk moet worden begeleid, maar eigenlijk is dat vrij laat.

De grotere toegevoegde waarde ontstaat wanneer medewerkers er ook terechtkunnen terwijl er nog niets aan de hand is: om hun arbeidsmarktpositie te onderzoeken, na te denken over een volgende interne stap, te onderzoeken wat technologie voor hun functie betekent of een passende opleiding te kiezen.

Een goed mobiliteits- of loopbaancentrum helpt medewerkers daarom niet alleen van baan naar baan. Het helpt hen ervoor te zorgen dat ze kunnen bewegen voordat bewegen noodzakelijk wordt.

Wacht niet op de reorganisatie

Verandering kan van buiten komen, bijvoorbeeld door een reorganisatie, technologie of economische ontwikkelingen, maar verandering kan ook bij jezelf beginnen: omdat je nieuwsgierig wordt, omdat je iets anders wilt, of omdat het werk dat tien jaar geleden uitstekend bij je paste dat inmiddels niet meer doet.

De beste voorbereiding op een reorganisatie begint daarom misschien lang voordat iemand het woord reorganisatie gebruikt: blijf leren, blijf kijken en zorg dat je weet welke andere mogelijkheden je hebt. Dan hoef je niet koste wat kost te blijven. En ook niet hals over kop te vertrekken. Dan kun je kiezen!

Voor wie meer wil weten

Alnoor, A. et al. (2022). Reactions towards organizational change: a systematic literature review. Current Psychology. Deze systematische review bundelt 79 studies naar reacties van medewerkers op organisatieverandering. Daaruit komen onder andere communicatie, leiderschap, baanonzekerheid, vertrouwen, betrokkenheid en ervaren rechtvaardigheid naar voren als belangrijke factoren in hoe medewerkers op verandering reageren.

Rudolph, C.W., Lavigne, K.N. & Zacher, H. (2017). Career adaptability: A meta-analysis of relationships with measures of adaptivity, adapting responses, and adaptation results. Journal of Vocational Behavior, 98, 17–34.

Rudolph, C.W., Lavigne, K.N., Katz, I.M. & Zacher, H. (2017). Linking dimensions of career adaptability to adaptation results: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 102, 151–173.

Sociaal-Economische Raad (SER). Medezeggenschap en reorganisatie. https://www.ser.nl/nl/thema/medezeggenschap/belangrijke-themas/reorganisatie

TNO. Onderzoek en publicaties over duurzame inzetbaarheid, technologie en veranderend werk. https://monitorarbeid.tno.nl/publicaties/technologie-en-duurzame-inzetbaarheid/

Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) (2026). Bijna helft werkenden denkt dat AI werk kan doen. https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2026/09/bijna-helft-werkenden-denkt-dat-ai-werk-kan-doen

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking tussen mens en technologie.

Van de auteur (Heidi Jansen): de keuze van het onderwerp, de inhoudelijke invalshoeken, de vragen en prompts, de afbakening van het onderzoek, de beoordeling van bronnen, inhoudelijke keuzes, aanvullingen, tekstwijzigingen en eindredactie. Op basis van ruim 30 jaar ervaring in loopbaanadvies en het opleiden van loopbaanprofessionals. De auteur is verantwoordelijk voor de uiteindelijke inhoud.

Google Scholar: het zoeken naar relevante vakliteratuur, wetenschappelijke publicaties en oorspronkelijke bronnen en het controleren en verifiëren van gevonden bronverwijzingen.

Microsoft Word: tekstverwerking en spelling- en grammaticacontrole.

ChatGPT: ondersteuning bij onderzoek en het vinden en verwerken van relevante bronnen, meedenken over inhoud en structuur, en het formuleren van een eerste versie van de tekst.

Kortom: AI hielp bij het zoeken, analyseren en schrijven. Google en Google Scholar werden gebruikt om literatuur en oorspronkelijke bronnen te vinden en te controleren. De keuzes, expertise, beoordeling en eindverantwoordelijkheid zijn menselijk.