Hoe vergroot ik mijn kans op promotie? - kennisartikel

Je doet je werk goed, krijgt positieve beoordelingen en hebt inmiddels behoorlijk wat ervaring. Toch gaat die mooie nieuwe functie naar een collega. Hoe kan dat?

We denken bij promotie al snel dat degene die het beste presteert vanzelf wel komt bovendrijven. Maar zo eenvoudig werkt het binnen organisaties vaak niet. Goed zijn in je werk is belangrijk, maar voor doorgroeien is méér nodig. Je moet ook laten zien dat je een volgende stap wilt en kunt maken, zichtbaar zijn voor de juiste mensen én begrijpen hoe beslissingen over talent en promoties binnen jouw organisatie worden genomen.

Goed presteren is niet hetzelfde als potentieel hebben

Een eerste belangrijk onderscheid is dat tussen prestatie en potentieel. Misschien ben je goed in je huidige werk. Dat betekent nog niet automatisch dat anderen denken dat je ook geschikt bent voor een zwaardere functie. Voor een volgende stap kunnen immers andere kwaliteiten nodig zijn: leidinggeven, strategisch denken, omgaan met complexiteit, besluiten nemen of anderen meekrijgen.

Vraag jezelf daarom niet alleen af: Doe ik mijn huidige werk goed?

Maar ook: Welk gedrag laat ik nu al zien waaruit blijkt dat ik een volgende stap aankan?

In veel organisaties wordt dit onderscheid heel expliciet gemaakt. In een zogenoemde 9-box grid, een veel gebruikte tool voor Talentmagement, worden medewerkers bijvoorbeeld beoordeeld op twee dimensies: hun huidige prestaties én hun potentieel voor verdere ontwikkeling.

Weten mensen eigenlijk dat je verder wilt?

Een tweede punt klinkt bijna té eenvoudig: heb je verteld dat je ambitie hebt? Je leidinggevende kan denken dat je uitstekend op je plek zit. Misschien heb je nooit gezegd dat je over twee jaar teamleider, senior adviseur of afdelingsmanager wilt zijn.

Ga er dus niet vanuit dat anderen jouw ambities vanzelf kennen.

Bespreek ze. Niet alleen tijdens het jaarlijkse beoordelingsgesprek, maar ook tussendoor. Vraag wat er nodig is voor een volgende stap en welke ervaring je daarvoor nog zou moeten opdoen.

Daarmee maak je van "ik zou ooit wel willen doorgroeien" een concreet ontwikkeldoel.

Zorg dat meer mensen weten wat je kunt

Binnen grotere organisaties worden beslissingen over medewerkers lang niet altijd door één leidinggevende genomen. Managers en HR-professionals bespreken bijvoorbeeld gezamenlijk welke medewerkers talent hebben, wie zich verder kan ontwikkelen en wie geschikt zou kunnen zijn voor toekomstige sleutelposities. Dan wordt een interessante vraag: Wie praat er positief over jou wanneer jij zelf niet in de kamer zit?

Wie alleen binnen het eigen team zichtbaar is, kan kansen missen. Zoek daarom ook samenwerking buiten je eigen afdeling. Doe mee aan een organisatiebreed project, deel je expertise, help collega's en zorg dat mensen weten waar je goed in bent. Dat betekent niet dat je voortdurend reclame voor jezelf moet maken. Het betekent wel dat je niet onzichtbaar moet blijven.

Ik begeleidde ooit iemand die binnen zijn ministerie veel belangrijke stukken schreef: beleidsplannen, notities en interne communicatie. Hij was daar goed in en zijn teksten werden breed verspreid. Alleen: zijn naam stond er vrijwel nooit onder. De stukken gingen de organisatie in onder de naam van zijn leidinggevende.

Het gevolg was dat veel mensen zijn werk kenden, maar nauwelijks iemand wist dat híj degene was die het had gemaakt. Zijn kwaliteiten waren dus veel minder zichtbaar dan hij zelf dacht.

Dat betekent natuurlijk niet dat je voortaan overal nadrukkelijk je naam onder moet zetten of voortdurend moet vertellen wat je hebt gepresteerd. Wel is het verstandig om ervoor te zorgen dat jouw bijdrage herkenbaar is. Benoem in gesprekken aan welke projecten je hebt gewerkt, presenteer eens zelf de resultaten, deel je expertise met collega's of neem een zichtbare rol in een projectgroep.

Zeker als je wilt doorgroeien, is het belangrijk dat niet alleen je directe leidinggevende weet wat je kunt. Goed werk doen is één ding. Ervoor zorgen dat de juiste mensen weten dat jij dat goede werk doet, is óók onderdeel van loopbaanontwikkeling.

Begrijp hoe jouw organisatie met talent omgaat

Organisaties verschillen in de manier waarop promoties tot stand komen. Sommige organisaties werken met talent reviews, waarin managers medewerkers gezamenlijk bespreken. Andere hebben successieplanning: voor belangrijke functies wordt vooruitgekeken naar mogelijke opvolgers. Weer andere organisaties hebben speciale programma's voor medewerkers die als high potential worden gezien.

Als je wilt doorgroeien, is het verstandig om te weten hoe dit bij jouw werkgever werkt.

Vraag bijvoorbeeld:

• Hoe worden medewerkers geselecteerd voor talentprogramma's?

• Wanneer wordt over mogelijke opvolgers gesproken?

• Welke criteria worden gebruikt om potentieel te beoordelen?

• Wie zijn bij die beslissingen betrokken?

• Welke ervaring moet je hebben voor de functie die jij ambieert?

Loopbaanontwikkeling gaat namelijk niet alleen over jouw talent. Het gaat ook over het systeem waarin dat talent gezien en beoordeeld wordt.

Timing speelt ook een rol

Soms ben je geschikt voor een volgende stap en gebeurt er toch niets. Dat kan simpelweg met timing te maken hebben. Er moet wel een passende positie beschikbaar zijn. Een afdeling moet budget hebben. Een reorganisatie kan plannen vertragen. En in veel organisaties worden besluiten over functies, formatie en promoties op bepaalde momenten in het jaar genomen.

Het helpt daarom om te weten wanneer beslissingen worden genomen. Een uitstekend voorstel op het verkeerde moment kan weinig opleveren. Hetzelfde voorstel drie maanden eerder, voordat de begroting wordt vastgesteld, misschien wel.

Laat zien dat je je blijft ontwikkelen

Voor een volgende stap telt bovendien niet alleen wat je al kunt, maar ook hoe je omgaat met wat je nog níet kunt. Dat wordt belangrijker nu functies snel veranderen, onder andere door AI. Organisaties hebben behoefte aan mensen die nieuwsgierig blijven, nieuwe kennis opdoen en zich kunnen aanpassen.

Laat daarom zien dat je wilt leren. Volg niet lukraak opleidingen die je op dit moment wel aamspreken, maar kies ontwikkeling die aansluit bij de richting waarin je wilt doorgroeien.

Vraag jezelf af: Als ik over twee jaar die volgende functie wil hebben, wat moet ik dan vandaag gaan leren of doen?

De rol van een loopbaanadviseur

Een loopbaanadviseur heeft bij iemand die intern door wil groeien een andere rol dan bij iemand die een nieuwe baan buiten de organisatie zoekt. Het gaat bij dat eerste niet alleen om vragen als Wat kan ik? en Wat wil ik?, maar ook om het begrijpen van de organisatie waarin iemand werkt en te adviseren over hoe je zichtbaarder wordt.

Hoe wordt jouw potentieel gezien? Wie kent jou? Welke signalen geef je af over je ambitie? Hoe worden promoties besloten? Wanneer worden talenten besproken? En wie zou jou als mogelijke opvolger voor een functie moeten gaan zien? Dat zijn vragen die een loopbaanadviseur met jou kan bespreken.

Een goede loopbaanadviseur helpt een medewerker daarom niet alleen om zichzelf beter te begrijpen, maar ook om de route door de organisatie te doorgronden en advies te geven over zichtbaarheid. Daarnaast kan een loopbaanadviseur met jou onderzoeken over welke volgende stap het best bij jou past en wat je kunt doen om je verder te ontwikkelen.

Soms betekent loopbaanontwikkeling: harder werken of nieuwe vaardigheden leren. Maar soms is iets anders nodig: zichtbaarder worden, strategischer handelen, de juiste mensen leren kennen en op het juiste moment laten weten welke stap je wilt zetten.

Goed zijn in je vak is belangrijk. Maar om promotie te maken, moeten anderen ook kunnen zien dat je klaar bent voor de volgende stap.

Voor wie meer wil weten

CIPD. (2025). Talent management: Guidance for people professionals. Chartered Institute of Personnel and Development. Talent management: Guidance for people professionals | CIPD

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking tussen mens en technologie.

Van de auteur (Heidi Jansen): de keuze van het onderwerp, de inhoudelijke invalshoeken, de vragen en prompts, de afbakening van het onderzoek, de beoordeling van bronnen, inhoudelijke keuzes, aanvullingen, tekstwijzigingen en eindredactie. Op basis van ruim 30 jaar ervaring in loopbaanadvies en het opleiden van loopbaanprofessionals. De auteur is verantwoordelijk voor de uiteindelijke inhoud.

Google en Google Scholar: het zoeken naar relevante vakliteratuur, wetenschappelijke publicaties en oorspronkelijke bronnen en het controleren en verifiëren van gevonden bronverwijzingen.

Microsoft Word: tekstverwerking en spelling- en grammaticacontrole.ChatGPT: ondersteuning bij onderzoek, het vinden en verwerken van relevante bronnen, meedenken over inhoud en structuur en het formuleren van een eerste versie van de tekst.

Kortom: AI hielp bij het zoeken, analyseren en schrijven. Google en Google Scholar werden gebruikt om literatuur en oorspronkelijke bronnen te vinden en te controleren. De keuzes, expertise, beoordeling en eindverantwoordelijkheid zijn menselijk.

Gebruik deze tekst gerust als informatie voor je werkgever, opdrachtgever of iemand met een loopbaanvraag.