Ontslag na disfunctioneren: hoe vind je jezelf en nieuw werk terug? - kennisartikel

Ontslag krijgen is zelden prettig. Maar ontslag omdat je volgens je werkgever niet goed functioneert, komt vaak extra hard aan. Het raakt niet alleen je inkomen en je dagelijkse structuur, maar ook je professionele identiteit. Ineens staat ter discussie of je wel zo goed bent in je vak als je altijd dacht. Toch is de werkelijkheid meestal ingewikkelder dan het woord disfunctioneren doet vermoeden.

Als het niet meer klikt

Een traject rond disfunctioneren ontstaat lang niet altijd doordat iemand plotseling niet meer in staat is zijn werk te doen. Soms zijn er concrete fouten gemaakt of zijn afspraken onvoldoende nagekomen. Het is belangrijk om daar eerlijk naar te kunnen kijken. Niemand functioneert een heel werkzaam leven vlekkeloos.

Het kan ook zijn dat de aansluiting tussen een medewerker en de organisatie geleidelijk is verdwenen. De functie is veranderd, er is een nieuwe leidinggevende gekomen, de werkwijze wordt zakelijker of juist informeler, de organisatie groeit, reorganiseert of kiest een andere koers. Kwaliteiten die eerder werden gewaardeerd, lijken ineens minder belangrijk. Wat ooit een goede combinatie was, past niet meer.

In het ontslagrecht is onvoldoende functioneren weliswaar een mogelijke ontslaggrond, maar een werkgever kan niet volstaan met de mededeling dat het werk niet goed genoeg is. De werknemer moet duidelijk zijn gewezen op wat er niet goed gaat en een reële kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren. Ook kan een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding een reden voor ontslag zijn.

Wie functioneerde hier eigenlijk niet?

Ik heb mensen gesproken die na zo’n traject ernstig aan zichzelf waren gaan twijfelen. Ze waren jarenlang goed beoordeeld, hadden met plezier gewerkt en waren overtuigd van hun vakmanschap. Na maanden van kritische gesprekken, verslagen en verbeterpunten wisten ze niet meer of ze nog érgens goed in waren.

Wanneer je vervolgens hoort wat zich in de organisatie heeft afgespeeld, ontstaat soms de vraag:

Wie disfunctioneerde hier eigenlijk?

Misschien werd de medewerker onvoldoende ingewerkt. Misschien waren de verwachtingen onduidelijk of veranderden ze voortdurend. Misschien was er een leidinggevende die slecht communiceerde, geen feedback kon verdragen of al lang had besloten dat iemand moest vertrekken. Misschien werd een verbetertraject ingezet om een vrijwel vaststaande uitkomst van een dossier te voorzien.

Dat betekent niet dat iedere werknemer gelijk heeft en iedere werkgever fout zit of andersom. Wel betekent het dat functioneren altijd plaatsvindt in een context. Werk vindt plaats in de wisselwerking tussen iemand en diens omgeving. Een beoordeling zegt daarom niet alleen iets over de persoon die wordt beoordeeld, maar ook over de functie, het leiderschap, de cultuur en de omstandigheden waarin het werk moest worden gedaan.

Arbeidsjuristen en een vaststellingsovereenkomst

Wanneer duidelijk wordt dat werkgever en werknemer niet meer samen verdergaan, volgt vaak een periode waarin gesprekken over het werk worden ingeruild voor gesprekken over dossiers, termijnen, vergoedingen en eisen. Regelmatig wordt een vaststellingsovereenkomst (vso), voorgesteld. Daarin maken werkgever en werknemer afspraken over de beëindiging van het dienstverband.

Het is verstandig zo’n overeenkomst door een arbeidsjurist, advocaat, vakbond of rechtsbijstandverlener te laten beoordelen. Niet alleen de ontslagvergoeding is van belang. Ook de einddatum, opzegtermijn, vrijstelling van werk, uitbetaling van vakantiedagen, concurrentie- en relatiebedingen, studiekosten, juridische kosten, referenties en de formulering van de ontslagreden kunnen gevolgen hebben.

Wie na beëindiging met wederzijds goedvinden een WW-uitkering nodig heeft, moet extra opletten. Volgens UWV moet uit de overeenkomst onder meer blijken dat de werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen en dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos is geworden. Ook moet rekening worden gehouden met de geldende opzegtermijn.

Een vaststellingsovereenkomst is overigens niet de enige route. De werknemer hoeft niet akkoord te gaan met een vso. Komen beide partijen niet tot overeenstemming, dan kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever moet dan aantonen dat sprake is van onvoldoende functioneren, dat de werknemer een reële kans heeft gekregen zich te verbeteren en dat herplaatsing niet mogelijk is.

Hoeveel mensen krijgen jaarlijks een vso?

Daarover bestaan geen betrouwbare landelijke totaalcijfers. Een vaststellingsovereenkomst wordt tussen werkgever en werknemer gesloten en hoeft niet centraal te worden geregistreerd. UWV beschikt alleen over gegevens voor zover mensen na hun ontslag een WW-uitkering aanvragen.

In een besluit naar aanleiding van een verzoek om informatie gaf UWV expliciet aan geen volledig overzicht te hebben van alle ontslagen met wederzijds goedvinden. We weten dus dat vaststellingsovereenkomsten veel worden gebruikt, maar niet precies hoeveel er jaarlijks worden gesloten. Ter vergelijking: volgens het CBS beëindigden in 2023 gemiddeld 661.000 werknemers per kwartaal een baan, op eigen initiatief of op initiatief van de werkgever. Dat cijfer gaat over alle vormen van baanbeëindiging en zegt dus niet hoeveel daarvan via een vso verliepen. Van de mensen bij wie het initiatief bij de werkgever lag, had 47 procent drie maanden later weer werk.

Eerst begrijpen wat er is gebeurd

Na het tekenen van de overeenkomst en het vertrek uit de organisatie begint vaak pas de verwerking. Tijdens het conflict stond alles in het teken van reageren, overleggen en overeind blijven. Daarna ontstaat ruimte voor boosheid, schaamte, verdriet en twijfel.

Het is belangrijk om in het reine te komen met wat er is gebeurd. Niet door jezelf automatisch vrij te pleiten, maar ook niet door de volledige lezing van de werkgever als waarheid over te nemen.

Een paar vragen kunnen daarbij helpen:

• Wat ging er feitelijk niet goed?

• Welke feedback herken ik en welke niet?

• Welke invloed hadden de leidinggevende, de cultuur en de omstandigheden?

• Wanneer begon de samenwerking te veranderen?

• Wat had ik zelf anders kunnen doen?

• Wat wil ik in een volgende werkomgeving niet opnieuw meemaken?

• Wat heb ik nodig om goed te kunnen functioneren?

Het doel is niet om een perfecte reconstructie te maken waarin uiteindelijk officieel wordt vastgesteld wie de schuldige was. Het doel is om een verhaal te ontwikkelen dat eerlijk, genuanceerd en bruikbaar is voor de toekomst.

Op zoek naar een nieuwe baan

Een loopbaanadviseur kan in deze fase op verschillende manieren ondersteunen. Soms is eerst ruimte nodig om het gebeurde te ordenen en het vertrouwen in eigen kunnen terug te vinden. Daarna kan worden onderzocht welke kwaliteiten iemand heeft, welke werkzaamheden energie geven en in welke werkomgeving die kwaliteiten het best tot hun recht komen.

Juist na een verstoorde arbeidsrelatie is het verleidelijk om vooral zo snel mogelijk te zoeken naar een baan. Maar minstens zo belangrijk is het onderzoeken van de omstandigheden waarin je goed functioneert.

Denk aan vragen als:

• Hoeveel vrijheid of structuur heb je nodig?

• Welke manier van leidinggeven past bij je?

• Hoe direct mag communicatie zijn?

• Werk je graag in een stabiele organisatie of juist in een omgeving die voortdurend verandert?

• Wil je individueel verantwoordelijk zijn of werk je beter in een hecht team?

• Welke waarden moeten in de organisatie werkelijk zichtbaar zijn?

Zo wordt de zoektocht niet alleen een vlucht weg van de vorige werkgever, maar een bewuste stap naar een betere combinatie van persoon, werk en omgeving.

Wat vertel je tijdens een sollicitatiegesprek?

Een vraag die in sollicitatiegesprekken vaak gesteld wordt, is waarom je bij je vorige werkgever bent vertrokken. Daar kun je beter vooraf over nadenken. Wie tijdens het sollicitatiegesprek voor het eerst woorden probeert te vinden voor wat er gebeurd is loopt het risico te veel te vertellen, defensief te worden of alsnog het hele verhaal van de vorige arbeidsrelatie op tafel te leggen.

Een goed antwoord is: eerlijk, beknopt, rustig en toekomstgericht.

Je hoeft niet ieder detail te delen. Je hoeft ook niet te zeggen dat je vrijwillig vertrok wanneer dat niet zo was. Een recruiter merkt meestal wanneer iemand een beeld van een situatie geeft dat niet helemaal klopt.

Een bruikbare formulering kan zijn:

“De functie en de organisatie zijn in de loop van de tijd veranderd. Daardoor ontstond steeds minder aansluiting tussen wat er van mij werd gevraagd en de manier waarop ik het beste functioneer. We hebben uiteindelijk in onderling overleg besloten uit elkaar te gaan. Ik heb daarvan geleerd dat ik het best tot mijn recht kom in een omgeving waarin …”

Of, wanneer er daadwerkelijk kritiek op het functioneren was:

“Mijn werkgever was niet tevreden over een aantal onderdelen van mijn functioneren. We hebben geprobeerd daarin verbetering aan te brengen, maar uiteindelijk bleek de aansluiting onvoldoende. Ik heb serieus gekeken naar mijn eigen aandeel en weet nu beter welke werkomgeving en verwachtingen bij mij passen.”

Daarna maak je de beweging naar de nieuwe functie:

“Dat is ook waarom deze vacature mij aanspreekt. Hier zie ik juist veel terug van de omstandigheden waarin ik goed presteer.”

Wat kun je beter vermijden?

Spreek niet het halve gesprek negatief over je voormalige werkgever. Zelfs wanneer je verhaal volkomen terecht is, kan een nieuwe werkgever zich afvragen hoe je later over hem zult spreken. Vermijd ook ingewikkelde juridische details, beschuldigingen die je niet kunt onderbouwen en uitspraken als: “Iedereen daar was gek behalve ik.”

Blijf tegelijkertijd niet hangen in zelfbeschuldiging. Zinnen als “Ik was blijkbaar gewoon niet goed genoeg” maken je klein en doen geen recht aan de complexiteit van de situatie.

Oefen je antwoord vooraf hardop. Niet om een toneelstukje in te studeren, maar om ervoor te zorgen dat je het verhaal kunt vertellen zonder opnieuw in de emoties terecht te komen.

Hoe kom je weer lekker in je vel?

Reflectie helpt, goede gesprekken helpen en een realistische blik op je eigen aandeel helpt. Maar uiteindelijk wordt het vertrouwen vaak pas echt hersteld door een nieuwe ervaring.

Door te ervaren dat collega’s je bijdrage waarderen, dat een leidinggevende duidelijk is en vertrouwen geeft, dat je vragen mag stellen zonder dat iedere zin later als bewijsstuk wordt gebruikt, dat je kwaliteiten niet verdwenen zijn, maar in de vorige omgeving niet meer tot hun recht kwamen.

Bijkomen van een slechte werkervaring gaat vaak het best door weer een fijne werkervaring op te doen. Dan ontdek je dat functioneren geen vaststaand persoonlijk kenmerk is. Mensen functioneren niet overal even goed. De nauwkeurige en bedachtzame medewerker kan uitblinken in een organisatie waar kwaliteit belangrijk is, maar vastlopen in een cultuur waarin snelheid allesbepalend is. De zelfstandige professional kan floreren bij veel vrijheid en juist onzeker worden onder voortdurende controle. Ik zeg vaak: 'Niet iedere plant groeit in iedere grond".

Fijn werken is altijd een combinatie van vele factoren. Soms raakt die combinatie ontregeld. Dat kan pijnlijk zijn en er kunnen lessen te leren zijn. Maar een mislukking in één functie is geen definitief oordeel over je waarde als mens of professional.

Het betekent niet dat je nergens meer past. Je paste alleen dáár niet meer.